Job réalité : souriez vous êtes viré !

exclusion

De plus en plus d’entreprises anglo-saxonnes mettent en place des processus de recrutement avec des systèmes d’exclusion progressive de candidats forcés de se rencontrer, voire même de s’affronter en direct : une situation qui n’est pas sans rappeler les jeux de télé-réalité. Faut-il s’inquiéter de cette dérive de sélection randomisée, qui est en train de faire des émules dans d’autres pays ?

Recherche emploi désespérément
Le scénario
commence toujours de la même manière. Une personne  répond à une annonce d’emploi sur Internet le plus souvent postée par une entreprise au pedigree célèbre. L’annonce présente une longue description des exigences concernant le poste, qui  pourrait décourager le plus aguerri des aventuriers. Pour un simple junior programme, on a l’impression qu’ il faudrait déjà avoir obtenu un prix Nobel pour postuler. L’impétrant se voit dans l’obligation de répondre en ligne à une demande exhaustive de renseignements.

Linexorable passage des tests de logique
Puis, s’il lui est fait l’extrême honneur d’être présélectionné, il sera invité dans un deuxième temps  à répondre à de nombreux tests en ligne, destinés à évaluer ses potentiels, sa logique et ses réflexes comportementaux, à réaliser dans un temps chronométré. Big Brother is counting you. Dès que vous avez cliqué sur le lien, il faut répondre sans s’arrêter, sous peine d’être  éliminé. Ces tests souvent arbitraires et sortis de tout contexte, ressemblent à un simulacre de profiling scientifique, dans lequel un amateur aurait fait une sélection de quelques questions classiques avec d’autres inventées par lui-même. De plus, rien ne garantit la fiabilité  de l’interprétation. Au contraire, il semble même que l’analyse des réponses soient automatisées, gérées par des robots numériques. Veut-on recruter le roi des mots fléchés et du Rubiscube ? Ou un être humain qui va travailler?

Etre dans la short list, le Saint Graal du recrutement nouvelle vague
Ensuite, étape cruciale, il est souvent proposé au candidat qui passerait avec succès l’étape des tests, un entretien sur Skype :  interrogatoire précis, systématique durant une heure environ. A ce stade, le prétendant pourrait imaginer qu’il a suffisamment donné d’informations le concernant pour être jugé. Que nenni ! Il lui faut attendre le résultat : il aura peut-être la chance de faire partie de la « short-list », c’est à dire celle qui contient les candidats crédibles. Si tel est le cas, il sera invité à participer à la finale. A ses côtés, une dizaine de personnes seront encore en lice, sur quelques centaines, voire des milliers de candidatures. Etre « short-listé » relève donc déjà de l’exploit. Dans les jeux télévisés, le candidat arrivé à ce stade gagnerait déjà un cadeau. Dans notre cas, il n’y aura pas de lot de consolation. Rien à gagner en cours de route. Car les étapes précédentes ne sont que les phases initiales, avant la grande épreuve de recrutement en scène qui arrive à la fin. Une seule place, une chance sur dix finalement de réussir. C’est ici que le véritable jeu commence. Un jeu aux règles de plus en plus opaques, qui sous prétexte de faire ressortir un choix indubitable, n’hésite pas à recourir à des méthodes qui nous semblent aussi inutiles que contestables.

Méthode télé-réalité : quand lexclusion progressive devient le principe du recrutement
Le principe tourne autour d’une idée simple : l’exclusion programmée et théâtralisée aux yeux de tous. Dans sa version légère, cela s’appelle le jeu des chaises musicales. A chaque fin de séquence, une chaise est supprimée et celui qui se retrouve sans place est éliminé. Dans sa version plus acide, ce jeu a été transposé au monde de l’entreprise par Denys Granier-Deferre dans son film Que les gros salaires lèvent le doigt ! (1982), dans lequel un patron soumettait ses cadres à différentes épreuves pendant un week-end apparemment anodin, afin de déterminer ceux qui allaient être licenciés. Dans la version des recrutements  2015, le jeu évolue à peine : conviés dans un lieu unique, parfois pendant deux jours, les prétendants doivent sympathiser, échanger, voire dîner ensemble, sous les yeux attentifs de leurs « juges ». Chacun sait que les autres sont ses concurrents, mais doit feindre un chaleureux et confraternel échange, tout en réussissant habilement à se mettre en avant. Pendant ces un ou deux jours, les épreuves individuelles se succèdent avec les moments de partage entre concurrents.

Des prestations de travail sous le prétexte de tester les candidats
Pendant les épreuves, les candidats planchent sur des cas pratiques ou présentent leurs suggestions pour améliorer tel ou tel développement de l’entreprise. Formidable : sous le prétexte encore de valider les compétences de ses candidats, l’entreprise s’offre dans le meilleur des cas, un magnifique brain storming gratuit, au pire un test de consommateur à l’œil ! Car tout cela ne sera suivi d’aucun dédommagement. Dans les cas les plus indélicats, en milieu de journée, une partie des concurrents sont invités à quitter les lieux au vu et au su de tous. Épuisés par les épreuves, déçus de ne pas avoir été choisis, les éliminés doivent saluer en souriant leurs juges et les « autres ». Ce spectacle ressemble au simulacre d’une émission de télé-réalité où celui qui quitte un radio crochet doit remercier tous ceux qui lui ont permis de tenter sa chance. Dans les cas les plus courants, chacun se quitte sans savoir qui sera choisi. Ce n’est que le lendemain, qu’il saura s’il est retenu. Presque rien ne lui sera dit sur sa prestation. Il ne pourra donc même pas bénéficier d’un retour critique constructif.

Les juges, bien souvent amateurs du recrutement
Faut-il se résoudre à calquer les processus de recrutement sur les émissions qui font florès à la télévision ? Faut-il banaliser ces mises en scène qui demandent à ceux qui recherchent un emploi de se prêter à ces éliminations cruelles, qui plus est avec le sourire ? Sans oublier que ceux qui sont les juges de cette mascarade sont rarement des professionnels du recrutement, mais des congénères à peine plus âgés que les candidats eux-mêmes. Avec leurs airs d’animateurs de camps de vacances, ces membres de grandes entreprises appliquent avec une particulière implication, la tâche du choix irrévocable, selon des critères dont ils ignorent eux-mêmes le bien-fondé. Dans un contexte social difficile, et un marché de l’emploi si tendu, ces procédures nous semblent particulièrement peu appropriées.

Des procédures cruelles et inutiles
Tout d’abord, elles inventent des règles abusives selon nous et peu respectueuses du candidat. Nous connaissons même un cas où un jeune a été contraint de dresser le portrait de son concurrent et de lister ses points négatifs. Jusqu’où ira-t-on dans le sens  de ces exercices pour le moins pervers ? Ensuite, à notre avis, ces procédures sont inutiles et inefficaces. Elles représentent plutôt l’incapacité d’une entreprise à assumer ses choix. Elles poussent à privilégier une voie minimale, dépourvue de mise en perspective (les jeunes recruteurs sont toujours en groupe afin de diluer la responsabilité de chacun). De plus, elles sont dangereuses, car elles occultent toute dimension émotionnelle. Elles favorisent les candidats à l’aise avec la compétition sans scrupule. A la limite, on pourrait presque dire que le candidat idéal serait un psychopathe manipulateur : il performerait dans les tests, brillerait lors des épreuves de groupe et dirait ce que le jury souhaiterait entendre. Mais serait-il après l’employé idéal ? Cela est une autre question. Et dans le programme, elle n’est même pas envisagée.

Le recrutement nest pas un but en soi, il est le début dune histoire
On a l’impression que ces compétitions de recrutement créent un système en soi qui finit par faire oublier qu’après le recrutement, il y a la « vraie vie ». Que sélectionner un candidat est le début d’une histoire. L’entreprise sera-t-elle vraiment gagnante si ce choix s’est fondé sur des critères extrêmes ? En pensant minimiser les risques, l’entreprise ne risque-t-elle pas plutôt de s’en fabriquer un encore plus grand, en niant une interaction plus humainement engagée ?  Car dans tout recrutement, il existe  un pari. Le nier reviendrait à passer à côté des enjeux. Plus le choix devient collectif, plus il nivelle les critères de recherche. Sans compter que ces procédures donnent  un message immédiat très négatif sur les valeurs  de l’entreprise. Nous rencontrons en coaching des personnes dévastées par ces épreuves à répétition, qui imposent des arbitraires sans limite et sans raison. En respect des règles sociales et environnementales, nous appelons à ce qu’un cadre général, pose des normes aux  conditions acceptables pour les procédures de recrutement. Et que la loi, s’il le faut, mette un terme à cette nouvelle mode du « Souriez, vous êtes viré ».
Olivia Phélip