Cette jeune femme se sentait tiraillée entre son envie de bien faire avec sa mère et son désir de recul pendant sa grossesse. Bien souvent les futures mères sont confrontées à ce qu’on appelle des conflits de loyautés : celle envers la maman, celle envers le mari, celle envers le bébé. Toutes ces loyautés se superposent et  parfois viennent se contredire.

Un bébé bouscule toujours les équilibres familiaux

Tout d’abord, il est important de savoir que l’arrivée d’un bébé, a fortiori le premier, vient toujours bousculer l’équilibre familial. Chacun doit se positionner de manière différente et cela ne se fait parfois pas sans difficultés. Le mari n’a pas envie de voir sa belle-mère occuper trop le terrain. Il veut construire sa famille en évitant les interférences avec les autres et c’est ainsi qu’il imagine sa place de père. En même temps, la femme enceinte a souvent conscience que l’aide de sa mère est bienvenue, car l’arrivée d’un bébé risque d’entraîner des bouleversements. La présence d’une mère à ses côtés sera à la fois utile et très sécurisante.

La relation mère-fille à l’épreuve de la maternité 

Ce qui se joue ici, concerne en réalité la relation avec mère-fille en général, pas juste dans le contexte de la grossesse. Comment étaient les relations jusqu’à maintenant ? Quelle mère a-t-elle été quand vous étiez enfant ? Il se peut que la mère aie quelque chose à réparer de sa relation avec sa fille, d’où un excès de zèle parfois. Cette situation d’envahissement qui est souvent évoquée, semble maladroite, mais n’est pas nécessairement négative. Une mère s’adresse à sa fille, qui va devenir mère. Elle souhaite « bien faire ». Et comme le dit l’adage « L’enfer est pavé de bonnes intentions ». Le lien qui va se tisser entre va être encore plus fort avec cette naissance. Les transmissions entre mères se situent au cœur du mystère de la vie. De tout temps et dans toutes les civilisations. C’est ce lien mystérieux entre la fille et sa mère que craint le mari. Car, à ce moment-là, il peut se sentir exclu de cette maternité à deux visages. Mais c’est aussi ce lien que la future maman souhaite conserver. Souvent il est craint l’envahissement du territoire, le « trop plein ».  Masi rarement la volonté d’éloignement. La question est plutôt la recherche d’un bon dosage, plutôt que l’éviction.

Parler, communiquer pour trouver le bon modus operandi

Qui va définir ce dosage ? Comment le mettre en œuvre ? Avec cette grossesse, c’est à vous qu’incombe la nouvelle répartition des rôles de chacun dans la famille. Vous seule en possédez les clés. Alors, quand vous posez la question du « comment faire face à cette situation », pensez que la réponse est simple : avant tout, en parlant. Avec votre mari, d’abord, pour lui expliquer que vous avez besoin de votre maman à vos côtés, mais que vous allez poser un cadre pour éviter que l’aide ne devienne envahissante. Ce serait le moment aussi de lui demander comment, lui, voit les choses.
Une fois que vous aurez trouvé avec lui un bon modus operandi, vous pourrez parler avec votre mère en la remerciant pour son aide, mais en lui expliquant votre désir et en formulant vos limites. Celles justement que vous aurez imaginées auparavant avec votre mari. Votre mère ne sait pas de quelle manière vous avez besoin d’elle. Elle sera certainement soulagée de connaître le cadre que vous lui indiquerez.

Devenir le chef d’orchestre des rôles familiaux

En incarnant cette fonction de chef d’orchestre familial, vous allez non seulement créer une meilleure harmonie entre vous tous, mais en plus, vous préparer à votre rôle de mère responsable. En devenant la mère de votre enfant, vous deviendrez ainsi une mère à côté de la vôtre et non plus une fille sous l’autorité de sa mère. Désormais, vous serez celle qui donnera le tempo, y compris avec votre mère. Vous serez une mère et non plus seulement une fille !

Olivia Phélip

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Une jeune maman qui a accouché se sent parfois partagée entre le bonheur d’être avec son bébé, mais aussi son « désir d’exister en dehors de son bébé », « sa frustration » de renoncer à beaucoup de choses de « sa » vie.

C’est une réaction très compréhensible, a fortiori si elle allaite et qu’elle ne se sent plus en maîtrise de son temps.

En tant que coach, nous travaillons toujours à faire émerger, ce qui se joue derrière les paroles, afin de clarifier une demande. Frustration ? Stress ? Comment essayer de ne pas succomber à  ce sentiment de vague qui submerge.

La naissance d’un bébé bouscule les habitudes

Tout d’abord, il est important d’accepter l’idée que l’arrivée d’un bébé bouscule toutes les habitudes. Celui-ci prend soudain une place centrale dans la vie et la jeune maman ne sait plus où est la sienne. Il est donc parfaitement normal de se sentir débordée, surtout pendant les premiers mois, qui sont les plus prenants. Alors que faire pour que votre bébé reçoive toute l’attention nécessaire et que vous puissiez souffler un peu ?

Visualiser un objectif pour soi

En auto-coaching, il est toujours intéressant de se poser la question de son objectif. Est-ce que c’est du temps pour soi dont vous avez besoin ? Pourquoi ? A quelle fréquence ? Sans dénier la place de votre bébé, vous pouvez vous demander ce qui est important pour vous. Et ce qui l’est moins. Car évidemment avoir un bébé vous amène à renoncer à certaines choses. Certaines, mais pas toutes. Chaque maman a sa propre perception de ce qui est important pour elle. Pour l’une, ce sera de pouvoir aller à son club de gym, pour l’autre de prendre un verre avec ses amis, d’aller au cinéma avec son compagnon, ou encore de se rendre chez le coiffeur… Car parfois, c’est avec peu de choses, qu’on retrouve un sentiment de liberté. Imaginons que vous choisissiez d’aller à la gym, une fois par semaine, ou alors peut-être pour commencer une fois toutes les deux semaines. Voilà un objectif mesurable et précis. Que vous pourriez atteindre en vous organisant.

Penser aux moyens

Dégager quelques heures pour vous, rien que pour vous, est envisageable si vous pensez à l’organisation qui va avec. Qui pourrait dans votre entourage garder votre bébé ? Un membre de votre famille ? Une baby-sitter ? Pourriez-vous partager les frais de cette baby-sitter avec une de vos amies qui irait avec vous à la gym au même moment par exemple ?  Ce sont ces aménagements concrets qui vous permettront d’agir et de ne plus ressentir ce sentiment de « noyade ».

Se projeter dans l’avenir

Dans cette demande, il y a aussi une représentation de la situation comme un fait figé et immuable. Il y a un avant et un après-bébé. Mais en réalité, l’après-bébé va évoluer. Vous allez un jour arrêter de l’allaiter, il ira à la garderie, et même un jour à l’école… Si vous visualisez la situation comme un mouvement, vous ressentirez votre frustration comme provisoire et vous en vivrez mieux les contraintes du moment. Chaque étape requiert certains aménagements, mais aucune n’est immuable.

Le stress, mais quel stress ?

Venons-en au « stress ». Que mettre derrière ce mot ? De l’inquiétude ? La peur de ne pas être à la hauteur ? Mais quelle hauteur ? Peut-être que vous pouvez aussi baisser vos standards sur certains plans pour regagner du temps. Oser en parler à vos proches pour partager vos inquiétudes pourrait contribuer à diminuer ce sentiment de « charge mentale ». Et si ce sentiment devenait grandissant, n’hésitez pas à consulter pour vous faire aider. Car un sentiment de stress grandissant peut nécessiter un accompagnement.

L’harmonie de la juste place

Quoiqu’il en soit, votre ressenti est non seulement compréhensible, mais presque souhaitable. Il est sain qu’une mère existe aussi en dehors de son enfant. C’est l’inverse qui serait inquiétant. Toute la question est d’arriver à trouver les moyens pour que chacun trouve sa place dans votre nouvel « écosystème »: le bébé, la mère, le père, les grands-parents, etc. L’harmonie se mettra en place quand chacun aura l’impression d’avoir trouvé la sienne. Et tout le monde sait bien que ce n’est pas toujours simple. Mais à l’inverse, pourriez-vous désormais imaginer la vie sans votre bébé ? Alors, à toutes les jeunes mamans qui se sentent débordées, nous disons : tout cela est normal, passager. C’est l’amorce d’une nouvelle vie qui se met en place. Vous allez apprendre désormais à hiérarchiser et à faire des choix. Bienvenue dans le monde des parents !

Olivia Phélip

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Recherche emploi désespérément
Le scénario commence toujours de la même manière. Une personne  répond à une annonce d’emploi sur Internet le plus souvent postée par une entreprise au pedigree célèbre. L’annonce présente une longue description des exigences concernant le poste, qui  pourrait décourager le plus aguerri des aventuriers. Pour un simple junior programme, on a l’impression qu’ il faudrait déjà avoir obtenu un prix Nobel pour postuler. L’impétrant se voit dans l’obligation de répondre en ligne à une demande exhaustive de renseignements.

L’inexorable passage des tests de logique
Puis, s’il lui est fait l’extrême honneur d’être présélectionné, il sera invité dans un deuxième temps  à répondre à de nombreux tests en ligne, destinés à évaluer ses potentiels, sa logique et ses réflexes comportementaux, à réaliser dans un temps chronométré. Big Brother is counting you. Dès que vous avez cliqué sur le lien, il faut répondre sans s’arrêter, sous peine d’être  éliminé. Ces tests souvent arbitraires et sortis de tout contexte, ressemblent à un simulacre de profiling scientifique, dans lequel un amateur aurait fait une sélection de quelques questions classiques avec d’autres inventées par lui-même. De plus, rien ne garantit la fiabilité  de l’interprétation. Au contraire, il semble même que l’analyse des réponses soient automatisées, gérées par des robots numériques. Veut-on recruter le roi des mots fléchés et du Rubiscube ? Ou un être humain qui va travailler?

Etre dans la short list, le Saint Graal du recrutement nouvelle vague
Ensuite, étape cruciale, il est souvent proposé au candidat qui passerait avec succès l’étape des tests, un entretien sur Skype :  interrogatoire précis, systématique durant une heure environ. A ce stade, le prétendant pourrait imaginer qu’il a suffisamment donné d’informations le concernant pour être jugé. Que nenni ! Il lui faut attendre le résultat : il aura peut-être la chance de faire partie de la « short-list », c’est à dire celle qui contient les candidats crédibles. Si tel est le cas, il sera invité à participer à la finale. A ses côtés, une dizaine de personnes seront encore en lice, sur quelques centaines, voire des milliers de candidatures. Etre « short-listé » relève donc déjà de l’exploit. Dans les jeux télévisés, le candidat arrivé à ce stade gagnerait déjà un cadeau. Dans notre cas, il n’y aura pas de lot de consolation. Rien à gagner en cours de route. Car les étapes précédentes ne sont que les phases initiales, avant la grande épreuve de recrutement en scène qui arrive à la fin. Une seule place, une chance sur dix finalement de réussir. C’est ici que le véritable jeu commence. Un jeu aux règles de plus en plus opaques, qui sous prétexte de faire ressortir un choix indubitable, n’hésite pas à recourir à des méthodes qui nous semblent aussi inutiles que contestables.

Méthode télé-réalité : quand l’exclusion progressive devient le principe du recrutement
Le principe tourne autour d’une idée simple : l’exclusion programmée et théâtralisée aux yeux de tous. Dans sa version légère, cela s’appelle le jeu des chaises musicales. A chaque fin de séquence, une chaise est supprimée et celui qui se retrouve sans place est éliminé. Dans sa version plus acide, ce jeu a été transposé au monde de l’entreprise par Denys Granier-Deferre dans son film Que les gros salaires lèvent le doigt ! (1982), dans lequel un patron soumettait ses cadres à différentes épreuves pendant un week-end apparemment anodin, afin de déterminer ceux qui allaient être licenciés. Dans la version des recrutements  2015, le jeu évolue à peine : conviés dans un lieu unique, parfois pendant deux jours, les prétendants doivent sympathiser, échanger, voire dîner ensemble, sous les yeux attentifs de leurs « juges ». Chacun sait que les autres sont ses concurrents, mais doit feindre un chaleureux et confraternel échange, tout en réussissant habilement à se mettre en avant. Pendant ces un ou deux jours, les épreuves individuelles se succèdent avec les moments de partage entre concurrents.

Des prestations de travail sous le prétexte de tester les candidats
Pendant les épreuves, les candidats planchent sur des cas pratiques ou présentent leurs suggestions pour améliorer tel ou tel développement de l’entreprise. Formidable : sous le prétexte encore de valider les compétences de ses candidats, l’entreprise s’offre dans le meilleur des cas, un magnifique brain storming gratuit, au pire un test de consommateur à l’œil ! Car tout cela ne sera suivi d’aucun dédommagement. Dans les cas les plus indélicats, en milieu de journée, une partie des concurrents sont invités à quitter les lieux au vu et au su de tous. Épuisés par les épreuves, déçus de ne pas avoir été choisis, les éliminés doivent saluer en souriant leurs juges et les « autres ». Ce spectacle ressemble au simulacre d’une émission de télé-réalité où celui qui quitte un radio crochet doit remercier tous ceux qui lui ont permis de tenter sa chance. Dans les cas les plus courants, chacun se quitte sans savoir qui sera choisi. Ce n’est que le lendemain, qu’il saura s’il est retenu. Presque rien ne lui sera dit sur sa prestation. Il ne pourra donc même pas bénéficier d’un retour critique constructif.

Les juges, bien souvent amateurs du recrutement
Faut-il se résoudre à calquer les processus de recrutement sur les émissions qui font florès à la télévision ? Faut-il banaliser ces mises en scène qui demandent à ceux qui recherchent un emploi de se prêter à ces éliminations cruelles, qui plus est avec le sourire ? Sans oublier que ceux qui sont les juges de cette mascarade sont rarement des professionnels du recrutement, mais des congénères à peine plus âgés que les candidats eux-mêmes. Avec leurs airs d’animateurs de camps de vacances, ces membres de grandes entreprises appliquent avec une particulière implication, la tâche du choix irrévocable, selon des critères dont ils ignorent eux-mêmes le bien-fondé. Dans un contexte social difficile, et un marché de l’emploi si tendu, ces procédures nous semblent particulièrement peu appropriées.

Des procédures cruelles et inutiles
Tout d’abord, elles inventent des règles abusives selon nous et peu respectueuses du candidat. Nous connaissons même un cas où un jeune a été contraint de dresser le portrait de son concurrent et de lister ses points négatifs. Jusqu’où ira-t-on dans le sens  de ces exercices pour le moins pervers ? Ensuite, à notre avis, ces procédures sont inutiles et inefficaces. Elles représentent plutôt l’incapacité d’une entreprise à assumer ses choix. Elles poussent à privilégier une voie minimale, dépourvue de mise en perspective (les jeunes recruteurs sont toujours en groupe afin de diluer la responsabilité de chacun). De plus, elles sont dangereuses, car elles occultent toute dimension émotionnelle. Elles favorisent les candidats à l’aise avec la compétition sans scrupule. A la limite, on pourrait presque dire que le candidat idéal serait un psychopathe manipulateur : il performerait dans les tests, brillerait lors des épreuves de groupe et dirait ce que le jury souhaiterait entendre. Mais serait-il après l’employé idéal ? Cela est une autre question. Et dans le programme, elle n’est même pas envisagée.

Le recrutement n’est pas un but en soi, il est le début d’une histoire
On a l’impression que ces compétitions de recrutement créent un système en soi qui finit par faire oublier qu’après le recrutement, il y a la « vraie vie ». Que sélectionner un candidat est le début d’une histoire. L’entreprise sera-t-elle vraiment gagnante si ce choix s’est fondé sur des critères extrêmes ? En pensant minimiser les risques, l’entreprise ne risque-t-elle pas plutôt de s’en fabriquer un encore plus grand, en niant une interaction plus humainement engagée ?  Car dans tout recrutement, il existe  un pari. Le nier reviendrait à passer à côté des enjeux. Plus le choix devient collectif, plus il nivelle les critères de recherche. Sans compter que ces procédures donnent  un message immédiat très négatif sur les valeurs  de l’entreprise. Nous rencontrons en coaching des personnes dévastées par ces épreuves à répétition, qui imposent des arbitraires sans limite et sans raison. En respect des règles sociales et environnementales, nous appelons à ce qu’un cadre général, pose des normes aux  conditions acceptables pour les procédures de recrutement. Et que la loi, s’il le faut, mette un terme à cette nouvelle mode du « Souriez, vous êtes viré ».
Olivia Phélip

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Lorsqu’ une situation se présente à vous, avez-vous plutôt tendance à vous poser de nombreuses questions et à évaluer précisément son intérêt ou êtes-vous plutôt du genre à foncer en vous disant « Pourquoi pas, on verra bien après » ? En d’autres termes êtes-vous plutôt prudent/analytique ou plutôt fonceur actif ? Aussi caricatural que cela puisse paraître, il existe en chacun de nous une dominante qui penche plutôt d’un côté ou plutôt de l’autre. Aucune de ces dominantes n’est en soi positive ou négative. Il est en revanche intéressant de savoir où se situe notre curseur personnel, afin de pouvoir éventuellement le faire légèrement bouger dans un sens ou dans l’autre.

Le cas de Marc : l’analyse prend le pas sur l’impulsion 
Le supérieur hiérarchique de Marc, directeur commercial lui propose de l’envoyer diriger une filiale de leur entreprise à Singapour avec un fort bonus à la clé et une nette expansion de ses  responsabilités.  Marc, qui est père de famille et qui vient d’acheter une maison, se pose beaucoup de questions. Pourquoi aller là-bas ? Comment cela va- t-il se passer ? Et s’il veut rentrer, quel poste l’attendra ? Mis à part les questionnements d’ordre purement professionnel qu’il est d’usage de poser, Marc est dans un « Pourquoi » plus global. Quand une opportunité comme celle-ci se présente à lui, non seulement il veut en savoir plus sur l’offre, mais il veut aussi se poser la question à lui-même : quel est son intérêt personnel dans ce projet de carrière et de vie ? Marc aime bien sa vie telle qu’elle est maintenant, pourquoi en changer ? Marc va donc par ces différents « Pourquoi » mettre en évaluation le projet  par rapport à ses aspirations profondes et probablement par rapport à celles de sa famille.  Il va également évaluer ce que lui coûterait un refus.
Le cas de Valérie : le sens de l’opportunité
Valérie,  responsable de clientèle, se voit proposer un nouveau job au sein de son entreprise : elle deviendrait formatrice des jeunes recrues, et pour cela, elle devra suivre un enseignement complémentaire et surtout déménager, afin d’ habiter près du centre de formation, où sont envoyés tous les nouveaux arrivants. Elle n’a pas d’enfants. Son compagnon travaille comme indépendant. Sa réaction est tout de suite enthousiaste. Elle dit oui. Car elle croit au destin et se dit que c’est une chance qui se présente à elle. Et puis,  qu’a-t-elle à perdre, finalement ? Pourquoi ne pas essayer ? De toute façon elle pourra d’une manière ou d’une autre revenir à son job initial si le nouveau ne lui plaît pas et cela l’aura fait progresser.  Valérie est dans le « Pourquoi pas ? », elle prend toujours un changement comme une opportunité à saisir.
Analyse croisée
Que penser de ces deux attitudes ? Vous connaissez certainement la phrase célèbre de Winston Churchill : « Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité, un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté. » Serions-nous alors face un duel pessimiste/optimiste ? Il nous semble réducteur de partir dans cette voie, qui tendrait à donner une appréciation négative à l’attitude de refus. De notre point de  vue, nous sommes plutôt face à deux attitudes différentes d’évaluation des risques, qui chacune selon les circonstances sera plus judicieuse. Regardons le mécanisme à l’œuvre directement.
>L’attitude de Marc est prudente et certains pourraient la penser frileuse.  Mais Marc ne veut pas subir les choses. Il pense que ce n’est pas parce qu’on lui propose quelque chose de nouveau que c’est nécessairement mieux. Il pense aux conséquences pour sa famille et craint de bousculer un équilibre qui lui semble bon. Comment lui reprocher cette attitude responsable ? Il se trouve que Marc fait partie des personnes qui n’aiment pas beaucoup bousculer leurs habitudes et qui n’aiment pas l’imprévu. Si bien que même quand il ne s’agit pas de choix aussi radicaux, il a tendance à manquer de spontanéité et aime contrôler ce qui lui arrive. C’est un schéma de comportement qui privilégie plutôt la stabilité et il est probable que compte tenu de son  « écologie personnelle », et de sa situation familiale, il va décliner cette offre professionnelle, pourtant très gratifiante pour sa carrière. Dans un travail de coaching autour de cette décision, il serait intéressant d’aider Marc à prendre conscience que l’imprévu peut aussi être positif. Avec des enjeux moindres, il pourrait ainsi s’autoriser quelques « Pourquoi pas ? ». Car le monde nous oblige, que nous le voulions ou non, à réagir avec souplesse aux événements que nous ne maîtrisons pas.
>Valérie quant à elle, semble à l’aise dans le mouvement. Chaque fois qu’on lui propose quelque chose, il est rare qu’elle le refuse. Elle est toujours « partante ». Où se situe sa limite ? Elle fonce et réfléchit après.  Cela lui a souvent servi, car elle a bénéficié de belles occasions qu’elle a su saisir. Cela lui a été aussi parfois préjudiciable. Dans le cas présent : Valérie ne va-t-elle pas se retrouver piégée dans une situation qui ne lui convient pas ? lus ptrofondément, quels sont les désirs profonds de Valérie ? Les connaît-elle? Son ultra-réactivité  peut aussi être le reflet d’une certaine passivité, d’une fuite vis-à-vis des choix. Il est parfois plus facile de laisser les autres (ou ce que Valérie appelle le destin) décider à sa place. Mais finalement où est sa place ? Un travail de coaching avec Valérie, l’aiderait à trouver son centre personnel, et l’amènerait, tout en conservant son impulsion particulièrement dynamique, à se poser plus souvent quelques « Pourquoi » pour valider son adhésion à ce qui lui est proposé. Et faire émerger un processus de choix en action.
Alors, pourquoi ou pourquoi pas ?
Comme il ressort de ces deux situations, aucune de ces attitudes n’est en soi mauvaise. Selon les prédispositions de chacun, d’une part, les situations et les aspirations, d’autre part, chacun jugera à sa façon de l’intérêt d’une opportunité. Notre époque a tendance à survaloriser la posture du mouvement et à déprécier les positions de prudence. Mais tout le monde n’a pas une vocation d’aventurier ! On entend souvent que « C’est bien de bouger ». Or, ce n’est ni bien, ni mal de bouger en soi. C’est bien, si ce changement a du sens. On peut gagner beaucoup dans le changement, comme on peut perdre aussi. Il faut être prêt à la prise de risque. Et comme dans toute situation de risque, il est utile de l’évaluer.  A l’inverse, à trop se poser de questions, on finit par inhiber l’action et à s’interdire de saisir les surprises comme des chances. La question du Pourquoi /Pourquoi pas est de ce fait selon nous, le reflet des deux faces d’une même réalité. Qui toutes deux participent de l’épanouissement de celui qui l’incarne. La posture la plus judicieuse serait donc peut-être celle qui intégrerait les deux attitudes en simultané. Autorisons-nous de nous poser à nous-mêmes cette double question, de façon à évaluer l’ensemble des paramètres de toute situation même minime, sans s’interdire pour autant une attitude de lâcher-prise dans le courant de la vie.
Olivia Phélip

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Témoignage 
Écoutons Elodie, 32 ans, chef de projet en agence web : « Je reçois tellement de mails en continu, que j’en arrive presque à hésiter avant d’aller me ‘laver les mains’ car quand je reviens, j’ai déjà 15, voire 30 mails en attente. C’est un flux qui me noie. Je suis de plus en plus stressée et je pense que si ça continue, je vais me laisser engloutir. »

Notre décryptage
L’ultra-sollicitation par les mails est un problème de plus en plus grand. Certaines études montrent qu’un salarié en entreprise consacre entre 2 et 4 heures par jour à la lecture et la réponse de ses mails. Cette durée ne fait qu’augmenter, si bien que certains consacrent un temps hors leurs heures de bureau pour « alléger » le flux ou bien finissent par ne plus arriver à effectuer leur travail correctement s’ils veulent se tenir à jour. Le problème étant croissant, il concerne en premier lieu l’organisation propre à chacun. Car la notion de flux en volume renvoie à la question de la hiérarchisation, et notamment de la classification entre urgent/pas urgent.
Or, comme le constate Jean-Louis Servan-Schreiber dans son essai « Trop vite ! » : « L’urgence est devenue notre mode d’action par défaut. Une attente de quelques secondes déclenche l’impatience des plus jeunes. Nous sommes interrompus 70 fois par jour et notre capacité d’attention s’est dramatiquement réduite. Nous frôlons la démusculation de nos neurones » Comment organiser ce flux ? Comment ne pas le laisser envahir le réel-concret ? Comment le maîtriser et ne pas se laisser noyer par lui ? Par delà l’organisation, le malaise face à une évolution d’usage peut aussi devenir l‘objet de transfert d’un malaise plus général. Le monde numérique par son abstraction fonctionne parfois comme un ensemble qui devient le fourre-tout du négatif, le lieu de ce qui est « subi ». Alors que la technique n’est en fait que le reflet de celui qui l’utilise : le même outil peut être ressenti comme une libération par celui qui le maîtrise ou comme un esclavage par celui qui n’a pas réussi à se l’approprier. Le coaching est particulièrement adapté pour accompagner une mission liée à l’organisation personnelle, ainsi qu’au questionnement sur les causes d’un malaise lié à la sensation de dépossession de son temps.
Quelle mission pour le coach ?
L’objectif pourrait être : « ne plus se laisser déborder par les mails ». Mais avant cela, le coach va aider le coaché à prendre de la hauteur et à analyser la situation. Depuis quand se sent-il débordé ? A partir de combien de temps/jour il estime qu’il ne peut plus gérer (et a contrario jusqu’à quel point il considère que cela est gérable) ? Il sera utile d’aider le client à comprendre d’où viennent ces mails, comment il pourrait les classer selon des critères à définir par lui (ordre de provenance, d’urgence), de quelle manière il serait en mesure de déléguer certaines tâches et lesquelles… Derrière cette demande, il pourrait être intéressant de savoir ce qui est sous-jacent : le stress d’une évolution professionnelle mal accompagnée ? La disparition du poste d’assistante? Une réorganisation du service ? Un outil mal maîtrisé…?  En faisant mieux ressortir les raisons du malaise, il pourrait être utile de dissocier les éléments irrationnels des réels problèmes d’organisation. En distinguant les aspects affectifs des questions de gestion, le coach aidera le coaché à concentrer sa réflexion sur les solutions de son organisation. A partir du moment où le coaché aura repris de la distance sur sa problématique, il aura déjà « repris la main » sur son rythme de travail et sera à même de chercher des solutions concrètes, qui lui seront propres. Car chacun, selon la spécificité de son travail, et sa structure personnelle construira son équilibre et ses propres règles de gestion du flux de ses mails. Le coach ne lui apportera pas de solutions clés en main, mais l’accompagnera dans sa propre exploration.
Olivia Phélip

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Mixité, une chance pour les hommes, un objectif pour les femmes
Marie-Christine Malhéas, ex-Présidente PWN, ainsi que Margaret Milan, ex-Présidente PWN, administratrice et entrepreneure (Eveil & Jeux) et Valérie Rocoplan, fondatrice et dirigeante de Talentis ont conçu et coordonné un ouvrage intéressant car engagé dans un plan d’action: « Mixité, quand les hommes s’engagent ». Ces trois entrepreneures sont parties d’un constat simple : la mixité a fait ses preuves en termes de performance dans l’entreprise, mais qui le sait et surtout qui le comprend ? Des femmes le plus souvent. Or comme les hommes représentent encore aujourd’hui 89% des positions de pouvoir, il vaudrait mieux commencer par les en convaincre, si on veut faire avancer les choses. « Mixité, quand les hommes s’engagent » n’est donc pas un « autre livre sur la mixité », comme l’annoncent ses auteures, il s’agit du premier livre sur la mixité destiné aux hommes, écrit dans un sens constructif, comme support d’action. « Nous avons voulu faire une boîte à outils de formations et d’idées qui fasse intervenir autant les hommes que les femmes » déclarent de concert Marie-Christine Malhéas, Margaret Milan et Valérie Rocoplan. 

Des patrons s’engagent pour la mixité
Objectif atteint avec ce livre collectif qui propose autant des témoignages que des conseils, et qui expose l’engagement de patrons emblématiques pour une cause qu’ils ont décidée de défendre aux côtés de leurs «sœurs». Dans cette bible de la mixité, préfacée par Michel Landel le patron de Sodhexo, nous retrouvons les interventions notamment de Henri de Castries, Carlos Ghosn, Gérald Karsenti, Frédéric Oudéa ou encore Guillaume Pepy, François Pérol, Franck Riboud et Stéphane Richard, pour ne citer qu’eux. Des patrons-stars dont l’engagement en faveur de la mixité ne peut qu’interpeller leurs « pairs ». Selon Marie-Christine Malhéas, Margaret Milan et Valérie Rocoplan, l’enjeu est de taille. Car il en va de l’évolution des femmes, mais aussi de la survie des entreprises du XXIème siècle. « La mixité dépasse la question de l’égalité qui est éthique ou celle de la parité qui est juridique. Elle se réfère à une synergie économique, qui est incontournable à l’heure actuelle ». Qui en effet pourrait se passer d’un levier d’efficacité ? Or toutes les études le montrent : une entreprise qui se construit sur la mixité est plus innovante et devient plus performante. La question posée par nos trois duettistes est donc bien: «Comment travailler ensemble ? Comment faire bouger les stéréotypes ?». Réponse : par la formation et par la volonté. Sodhexo a par exemple formé 50 000 personnes à la question des équilibres hommes/femmes dans l’entreprise. Car les idées-reçues ont la vie dure, comme le montre Patrick Scharnitzky, psychosociologue, spécialiste des problématiques de stéréotypes, qui consacre dans l’ouvrage un développement très intéressant sur le sujet. Les auteures de ce petit livre bleu espèrent qu’il va devenir la bible de la mixité pour tous les patrons qui voudront se conformer au nouveau credo économique ambiant. Et une fois n’est pas coutume, l’édition française a été la première. Une édition anglaise est déjà en préparation.
Olivia Phélip

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